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통상임금이란?

통상임금(通常賃金)은 근로자가 정기적·일률적으로 지급받는 기본적인 임금을 의미합니다. 이는 주로 시간급, 일급, 주급, 월급 등으로 정해진 기본급과 고정적인 수당을 포함합니다.

법적으로 통상임금은 연장·야간·휴일근로 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당) 등의 산정 기준이 되는 임금이므로, 통상임금이 높아지면 이러한 수당도 증가하게 됩니다.

통상임금 관련 논란

최근 통상임금을 둘러싼 논란은 주로 기업과 노동자 간의 임금 산정 방식 차이 및 미지급 수당 문제에서 비롯됩니다. 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 정기상여금의 포함 여부
   • 법원에서는 **"정기적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함된다"**는 판결을 내렸지만, 기업들은 이를 부담으로 인식하고 있습니다.
   • 특히, 과거에 지급되지 않았던 연장근로수당 등을 소급하여 지급해야 하는 문제가 발생할 수 있습니다.
2. 기업의 부담 증가 vs. 근로자의 권리 보장
   • 노동자 측은 정당한 임금을 받아야 한다는 입장이며, 기업 측은 추가 비용 부담으로 인해 경영 악화 및 고용 감소가 우려된다고 주장합니다.
3. 법적 소송 증가
   • 많은 기업에서 통상임금 소송이 제기되고 있으며, 과거 미지급분에 대한 청구도 이어지고 있습니다.
   • 특히 대법원 판결에 따라 기업이 추가로 지급해야 할 임금 규모가 수조 원대에 달할 가능성이 있습니다.

대법원의 판례 변경

2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 통상임금에 관한 두 건의 판결을 통해 기존의 판단 기준을 변경하였습니다. 주요 내용은 다음과 같습니다.

1. 고정성 요건의 제외: 대법원은 통상임금의 판단 기준에서 고정성을 제외하고, 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성만을 기준으로 삼기로 하였습니다. 즉, 근로자가 정해진 근로를 제공하면 지급되는 임금은 그에 부가된 조건과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.
2. 재직 조건부 상여금의 통상임금 포함: 지급 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 상여금이라도, 그것이 소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급된다면 통상임금에 포함된다고 판단하였습니다.
3. 근무일수 조건부 수당의 통상임금 포함: 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 수당도 소정근로의 대가로 인정되면 통상임금에 포함된다고 보았습니다.

판례 변경의 배경과 의미

대법원은 기존의 고정성 요건이 근로기준법 시행령에 근거가 없으며, 임금의 범위를 부당하게 축소하여 근로자의 정당한 보상을 저해할 수 있다고 판단하였습니다. 또한, 고정성 요건이 사용자로 하여금 임금에 조건을 부과하여 통상임금에서 제외시키는 수단으로 악용될 위험이 있다고 보았습니다. 따라서, 통상임금의 개념을 재정립하여 근로자의 권익을 보다 두텁게 보호하고자 하였습니다.

판결의 적용 시기와 영향

대법원은 새로운 통상임금 법리를 2024년 12월 19일 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하기로 하였습니다. 선고일 이전의 통상임금 산정에 대해서는 기존 법리에 따라 판단되며, 이에 따라 추가적인 법적 분쟁이 예상됩니다.

이번 판례 변경으로 인해 기업은 임금 체계와 지급 조건을 재검토해야 하며, 근로자들은 자신이 받는 임금 항목이 통상임금에 포함되는지 확인할 필요가 있습니다. 노동부는 이러한 변화에 대응하여 새로운 지침을 마련 중이며, 이는 2025년 2월경에 발표될 예정입니다.